当前，灵活用工尚未形成规范化机制，法律关系界定并不清晰，对于灵活用工模式下用人单位与灵活用工人员（以下简称“灵工人员”）的法律关系，目前司法实践尚存在较大争议。
在灵活用工案件中，用人单位很少直接与灵工人员签订书面劳动合同，因此在判断是否构成劳动关系时，裁判机关多会援引劳动和社会保障部于2005年5月25日发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）的规定。
如用人单位要求灵工人员严格遵守用人单位的作息时间、休息休假、考勤请假等各项公司规章制度，同时满足《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条第一款（即用人单位与灵工人员符合法律、法规规定的主体资格）第三款（灵工人员提供的劳动是用人单位业务的组成部分）的规定一般会被判定为构成事实劳动关系。
即使灵工人员与第三方平台签署了灵活用工协议，用工企业还是会面临与灵工人员构成事实劳动关系的法律风险。
合规建议
实践中，裁判机关对于灵活用工企业与灵活用工人员之间是否成立劳动关系仍然是根据确认劳动关系的“三性”（即主体资格合法性、从属性和有偿性）进行综合分析。因此，给以下几点合规建议，供灵活用工企业参考：
1、避免与灵工人员个人签署劳动合同/劳务合同等协议，切断传统用工模式下的工资发放、社会保险及住房公积金缴纳等安排，并向灵工人员就灵活用工模式做好充分的书面提示说明，由灵工人员进行确认。
2、在管理时应区别对待灵活用工人员及正式员工，不应要求灵活用工人员遵守正式员工所需遵守的企业规章制度，或对灵活用工人员实施体现“人身依附型”和“组织隶属性”的用工管理。
用人单位可通过对第三方灵工平台制定业务规则等规范的方式约束第三方灵活用工，进而达到间接管理灵活用工人员的效果。一旦灵活用工人员未提供符合用人单位要求的服务，用人单位可向第三方灵工平台进行追责。
